O que é Open Hiring, nova tendência de recrutamento e seleção?

O ano é 2022 e, segundo economistas como Mário Sergio Carraro Telles, gerente executivo de Economia da CNI (Confederação Nacional das Indústrias), a taxa de desemprego no País deve praticamente manter-se inalterada: de 13,4% em 2021 para 13% até o fim de 2022. Para muitos especialistas, a abertura de novas vagas de trabalho no ano que se inicia deve seguir um caminho de pequena recuperação.

Nesse cenário, milhares de brasileiros ainda não têm conseguido encontrar uma colocação profissional devido a qualificações limitadas, falta de experiência profissional ou quaisquer circunstâncias advindas da pandemia que limitem seu acesso a novas oportunidades de carreira.

Com a responsabilidade socioambiental cada vez mais em alta em função das pautas ligadas a ESG, o mundo do trabalho caminha (ainda que lentamente, segundo alguns consultores) para redirecionar seu foco a uma importante questão: o cuidado com as pessoas.

Não existem ainda estudos ou evidências concretas, mas o crescimento de um novo modelo de recrutamento de profissionais pode representar uma solução, ao menos para parte dessa população que busca por uma vaga de emprego.

O que é Open Hiring?

É um processo que possibilita às empresas, além da economia nos custos relativos aos processos de recrutamento, o acesso a um pool talentos muito mais amplo, em razão do movimento ousado de permitir que qualquer pessoa – isso mesmo, qualquer pessoa – independentemente de diplomas ou experiência profissional, se candidate às suas vagas.

O Open Hiring cria valor nas organizações, promove igualdade, respeito e diversidade, pois deixa de lado o uso dos títulos e experiências prévias como filtros na contratação. Corajosamente, o compartilhamento de valores entre empresa e indivíduo passa a ser a essência do processo de recrutamento.

Benefícios do Open Hiring

1- Mais agilidade nas contratações

Nos casos de Open Hiring, que traduziremos aqui livremente como “Contratação Aberta”, todo o processo de recrutamento e seleção tende e ser mais rápido do que o que se vê no modelo tradicional que conhecemos.

Isso acontece porque sem as barreiras da comprovação de formações e experiências, todo o processo de checagem e entrevistas pode se concentrar em verificar como a pessoa se motiva, o que a interessa, suas paixões e aptidões, além de confirmar o “match” cultural entre a organização e o candidato. Para que isso seja feito, é seguro afirmar que uma ou duas conversas de qualidade são suficientes.

2- Time realmente mais diverso

Nas contratações abertas, os conhecidos vieses inconscientes têm menor poder de interferência, uma vez que são priorizados fatores como aptidão, motivação e preparo para a função. Ficam mais difíceis de se detectar no processo requisitos eliminatórios como formação acadêmica, experiência prévia, idade, gênero, orientação sexual, etnia e até antecedentes criminais.

Desse modo, gera-se oportunidades iguais para minorias com menos acesso e oportunidades de educação, o que faz a organização ganhar em diversidade, agregando pessoas com backgrounds diversos. No dia a dia, isso pode se refletir positivamente nas discussões e atividades atreladas ao negócio.

3- Queda na rotatividade

A contratação aberta dá a todos uma chance de trabalhar. Ela deixa de lado o passado e direciona os holofotes às possibilidades que aquela pessoa pode vir a construir conjuntamente com a empresa no futuro. Uma vez contratada, a pessoa se torna mais leal ao empregador que lhe deu oportunidade, diminuindo o turnover.

4- Fortalecimento do negócio

A contratação aberta se reflete também em diferentes aspectos do negócio, como no reforço ao employer branding, com o reconhecimento da comunidade/sociedade diante do vanguardismo e relevância da prática. Não menos importante, o benefício de contribuir para a prosperidade de pessoas e grupos esquecidos ou desfavorecidos. Com essa visibilidade pode-se ter também como “efeito colateral”, a abertura de novas oportunidades advindas da postura mais humana em termos de contratação.

Pontos Críticos do Open Hiring

1- A questão da segurança

Eliminar do processo seletivo todo e qualquer pré-requisito é praticamente impossível. Há dispositivos legais e relativos à ESG, por exemplo, que visam a garantir a segurança da empresa contratante e de seus clientes, bem como o correto uso de dados das pessoas envolvidas. A depender da natureza de cada função, ter acesso a algumas informações pessoais ou de experiência profissional são imprescindíveis para o bom andamento das atividades a serem exercidas pela nova pessoa contratada.

2- Não tem “fit” com qualquer cargo

Como citado no tópico anterior, esse modelo de contratação não atende a qualquer tipo de vaga. A contratação aberta pode negligenciar conhecimento e experiência imprescindíveis, necessários para a atuação em certos cargos que requerem muita especialização, por conta da natureza de suas atividades.

Não é possível contratar um médico que não tenha frequentado a universidade ou que não possua registro no Conselho Regional de Medicina (CRM), por exemplo. Também não seria seguro correr o risco de contratar para o cargo de motorista alguém não habilitado para dirigir automóveis .

Open Hiring no Brasil

Por aqui, companhias como Danone, Nubank e Cargill vêm acreditando nessa nova forma de recrutar, ajustando a ideia às peculiaridades de suas culturas internas e necessidades de negócio.

Na Nubank, a adoção dessa prática disruptiva casou muito bem com o propósito de alavancagem da diversidade entre o time. “Aderimos ao Open Hiring no início de 2016, apostando que contratar às cegas reduz consideravelmente o olhar tendencioso. Para nós, o Open Hiring é bem-vindo para cargos ligados à engenharia de software. Não existe preenchimento de currículo. A pessoa escolhe as informações que quer compartilhar conosco e a única exigência é a participação em uma atividade prática realizada remotamente: o candidato é avaliado por meio de um teste de programação e digitação de códigos, diz Silvia Kihara, gerente de recrutamento da organização.

Há pouco mais de dois anos, a pessoa candidata na Danone pode se inscrever a qualquer vaga anunciada. Para que se verifique a compatibilidade técnica, as únicas informações necessárias são as habilidades profissionais. Nada de preencher detalhes sobre cursos de graduação ou pós-graduação.

De acordo com Andrea Zitune, gerente de Talent Aquisition da companhia, no caso de estagiários, a primeira fase é 100% digital. “Por meio de chat bot, a pessoa candidata faz um teste de compatibilidade de cultura, inglês e raciocínio lógico, sem perguntas pessoais. Isso é reflexo dos bons resultados com a contratação aberta.  Desde 2019, nossa equipe de vendas, por exemplo, é composta por 44% de mulheres. Sem o Open Hiring, isso não aconteceria.”

Fez sentido até aqui? Vamos juntos implantar o Open Hiring na sua empresa?

Se você e sua organização se identificaram com a ideia de promover suporte para tirar da invisibilidade a carreira de pessoas talentosas, nós podemos ajudar. As equipes de Relações Públicas, Digital e Comunicação Interna do Grupo Trama Reputale estão prontas para acompanhar esse importante passo.

Com Design Thinking e narrativas devidamente alinhadas podemos revisitar todo o employee experience das pessoas empregadas na sua empresa, do momento em que se sentem atração por uma posição de trabalho, em um anúncio de LinkedIn, por exemplo, até o momento em que se desligam da instituição por qualquer que seja o motivo.

Adriano Zanni, diretor de engajamento e comunicação com empregados do Grupo Trama Reputale.

“Sabemos que a cultura de gestão no Brasil ainda mantém níveis de verticalização de carreira e hierarquização muito acentuados. Isso faz parte do DNA de muitas empresas por aqui. A partir do momento que passamos a olhar para todos os pontos da jornada da pessoa colaboradora, ouvindo-a atentamente e colocando-a no centro de todos os touch points dessa experiência, conseguimos trabalhar ambientes mais colaborativos, inovadores, de grande autonomia com responsabilidade. O que muitos chamam de ‘accountability’”, explica Adriano Zanni, sócio do Grupo Trama Reputale e diretor de engajamento e comunicação com empregados da agência.

O consultor ainda afirma que para revitalizar processos de onboarding, rituais de celebração por tempo de casa, ou mesmo, modificar paradigmas de recrutamento e seleção, toda organização precisa aterrissar suas estratégias de marca empregadora em propósitos críveis e muito bem declarados à sociedade.

“Não adianta fazer oba-oba, entregar kits de integração maravilhosos, desenvolver programas de tutoria ou tentar implantar ‘open hiring’ se a cultura da organização vai na contramão de tudo isso em seu dia a dia, com equipes demasiadamente departamentalizadas, funcionários sentindo-se poucos ouvidos por suas lideranças e ausente das decisões estratégicas e por aí vai. Muitas vezes, é preciso um amplo projeto de consultoria em gestão de pessoas e cultura, para depois comunicarmos e embalarmos melhor”, acrescenta.