Por muitos anos, a pauta de diversidade, equidade e inclusão (DEI) foi vista como uma prioridade para o mundo corporativo, ao redor do mundo.
A pressão de stakeholders e da sociedade, de modo geral, por um ambiente onde todos se sintam representados e, acima de tudo, respeitados levou empresas dos mais variados setores a investir em ações com foco em igualdade de gênero, inclusão de minorias e combate às mais variadas formas de preconceito entre outras frentes de atuação.
Além de contribuir para tornar ambientes de trabalho menos hostis e mais humanos, o foco em DEI sempre foi visto como um dos caminhos para a inovação, a retenção de talentos e o aumento da competitividade no negócio.
Um passo atrás: por que grandes empresas estão revendo suas políticas de diversidade?
Apesar da pressão social e dos conhecidos benefícios, recentemente o McDonald’s, gigante do setor de fast food, anunciou uma reformulação em suas práticas de DEI. De acordo com informações publicadas em seu próprio site, a empresa deixará de exigir que seus fornecedores se comprometam com metas específicas relacionadas ao tema.
Além disso, a companhia se retirará de pesquisas externas que avaliam a diversidade corporativa e planeja renomear seu Comitê de Diversidade, que passará a se chamar “Equipe de Inclusão Global”.
E o McDonald’s não está sozinho neste movimento. Outras corporações com presença global seguem o mesmo caminho, como Starbucks, Walmart e o JP Morgan.
Marina Dayrrel, consultora de Diversidade, Equidade e Inclusão, explica que o cenário exige atenção, porque grande parte das empresas que estão no Brasil são multinacionais norte-americanas, e podemos esperar que, em muitos casos, as decisões sobre o rumo da agenda de DEI sejam tomadas nas matrizes nos EUA e cascateadas globalmente.
“Mas é importante reforçar que o nosso cenário político e social é muito diferente do encontrado nos EUA. No ponto de vista político, todo esse movimento de retrocesso em relação à DEI que temos visto por lá é o resultado de governos conservadores. Um exemplo é a decisão da Suprema Corte norte-americana, de 2023, que declarou inconstitucionais as ações afirmativas para aumentar a quantidade de estudantes negros, hispânicos e de outros grupos minoritários nas universidades”, ela destaca.
Marina Dayrrel, consultora de Diversidade, Equidade e Inclusão
“Em âmbito estadual, há dezenas de projetos de lei anti-DEI sendo considerados pelas legislaturas do país. Agora, com a posse de Donald Trump, prevista para o fim de janeiro, a tendência é que o cenário se movimente ainda mais para o conservadorismo”, completa.
Brasil: o que esperar diante desse cenário global de retrocesso?
As diferenças nas sociedades dos dois países também suscitam dúvidas sobre mudanças por aqui.
A própria composição demográfica do Brasil é muito diferente da encontrada nos Estados Unidos. Um exemplo é em relação à população negra, que nos EUA é de 13%, segundo o Census Bureau. Já no Brasil, 55% das pessoas se autodeclaram pretas ou pardas, de acordo com o Censo 2022, publicado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
“É claro que as multinacionais estrangeiras representam uma parcela muito importante do trabalho de DEI feito hoje no Brasil, mas já temos empresas brasileiras muito vanguardistas no tema. Dois exemplos que temos são a Natura e Magazine Luiza, que, na última década, desenvolveram programas de DEI muito robustos. Então, há uma expectativa do mercado de que essas grandes empresas ajudem a impulsionar ainda mais o tema por aqui”, afirma Marina.
Os resultados da Diversidade e Inclusão: por que abrir mão agora pode ser um erro?
Outro ponto importante é entender que os investimentos em DEI dão frutos, segundo Marina.
“As empresas que estão mais avançadas na jornada de DEI construíram seus próprios programas de capacitação de fornecedores no tema, transformando a cadeia de valor e gerando um impacto muito maior do que quando se trabalha o tema apenas internamente. Muitas delas formaram esses parceiros para então conseguirem exigir cláusulas ESG nos seus contratos. Um exemplo é a Gerdau, que já certificou mais de 200 fornecedores em DEI. Quando as empresas param de exigir esse compromisso dos fornecedores, fica mais fácil para que aqueles negócios que ainda não conseguiram desenvolver bem suas ações de DEI as abandonem. E isso pode representar um prejuízo muito grande, principalmente quando pensamos que 52% das pessoas empreendedoras no Brasil são negras”, diz Marina.
Diversidade, Reputação e Lucro: o impacto direto no sucesso das empresas
Essa mesma população negra tem poder econômico de R$ 1,46 trilhão. Além disso, a pesquisa Oldiversity: Impactos da Diversidade e Longevidade para Marcas e Negócios, idealizada pelo Grupo Croma, aponta que 67% dos entrevistados passam a admirar marcas que apoiam a diversidade
Em complemento, empresas com pouca diversidade étnica e de gênero tendem a ter lucratividade 29% inferior à de seus pares do setor, de acordo com o Guia de Boas Práticas em DEI da B3.
“Aqui, estamos falando da imagem das empresas, mas também de consumo e de dinheiro. E, no âmbito empresarial, isso é um motivador muito grande para investir em qualquer área”, conclui Marina.
No contexto brasileiro, onde a diversidade é um elemento central da população e do mercado consumidor, abraçar práticas inclusivas pode representar não apenas um compromisso ético, mas também uma estratégia robusta para fomentar inovação, atrair talentos qualificados, fortalecer a reputação da marca e ganhar vantagem competitiva.
O papel da Comunicação Interna em tempos desafiadores: proteger reputação e valores
A Comunicação Interna , diante desse contexto desafiador, tem um papel fundamental: garantir que a cultura organizacional não apenas resista, mas evolua.
“Em momentos como esse, a comunicação é mais do que um veículo de informação. Ela é um escudo para proteger valores, engajar as pessoas certas e alinhar a empresa ao que realmente importa”, comenta Sandra Bonani, diretora de Comunicação Integrada do Grupo Trama Reputale.
Sandra Bonani, diretora de Comunicação Integrada do Grupo Trama Reputale.
Nenhuma organização quer ver sua reputação fragilizada, perder talentos diversos ou desconectar-se de um mercado que valoriza a inclusão. Mas para evitar isso, é preciso intencionalidade na forma como a comunicação interna atua.
Por isso, separei algumas ações que acredito serem estratégicas e que podem fazer a diferença no ambiente aí na sua empresa:
Reforce o compromisso institucional e alinhe o posicionamento interno e externo
O silêncio ou a falta de coerência entre o que é dito internamente e o que é comunicado ao mercado podem fragilizar a reputação da empresa. Para evitar isso, a comunicação deve ser clara e consistente, mostrando que a diversidade é um compromisso real e contínuo.
“Uma estratégia bem alinhada entre comunicados internos, discursos da liderança e postagens institucionais nas redes sociais fortalece a credibilidade da empresa no tema”, destaca Bonani.
Dê voz a diferentes grupos e mantenha canais de diálogo abertos
Criar espaços seguros para conversas internas, como grupos de afinidade e fóruns de debate, fortalece a inclusão.
Além disso, compartilhar histórias reais de colaboradores e dar visibilidade a diferentes perspectivas na comunicação institucional gera pertencimento e reforça a autenticidade do discurso.
Torne a comunicação mais acessível e inclusiva
Não basta falar sobre diversidade, é preciso garantir que todos possam acessá-la. Isso inclui desde materiais adaptados para pessoas com deficiência até o uso de uma linguagem simples e clara, que realmente engaje diferentes públicos.
Também significa levar as mensagens de D&I para todos os níveis da empresa, conectando-as com a realidade de diferentes áreas e funções.
Capacite as lideranças para atuarem como multiplicadores da mensagem
Os gestores são agentes de transformação dentro das empresas. Se não estiverem preparados para comunicar e reforçar as políticas de D&I, a mudança não acontece na prática.
Criar programas de sensibilização e treinamentos pode ajudar a torná-los aliados reais da inclusão.
Use as mídias digitais com estratégia para evitar crises e fortalecer a marca
O posicionamento da empresa sobre diversidade não pode ser restrito aos comunicados internos; ele pode estar presente também nas mídias digitais .
No entanto, é fundamental que essa comunicação seja bem planejada para evitar crises e desgastes.
“O ideal é que as redes sociais institucionais reforcem os valores da empresa com exemplos concretos de ações de D&I, evitando discursos vazios ou oportunistas. Crises podem ser minimizadas com monitoramento constante e respostas rápidas e alinhadas com os princípios da organização”, completa Sandra.
Monitore a percepção interna e ajuste a estratégia
Ouvir os colaboradores, aplicar pesquisas internas e medir o engajamento são passos essenciais para ajustar a estratégia conforme necessário. Ignorar sinais de desconexão pode abrir espaço para ruídos e perda de credibilidade.
No fim das contas, a comunicação interna é a grande ponte entre intenção e realidade. Quando bem estruturada, ela protege a reputação da empresa, fortalece seus valores e garante que a diversidade não seja apenas um discurso bonito, mas uma prática real, sustentável e transformadora.
O Grupo Trama Reputale é uma agência especializada que oferece soluções eficazes de comunicação interna, alinhadas aos objetivos estratégicos das empresas, ajudando-as a superar os desafios do mercado. Através de estratégias personalizadas, ela transforma a comunicação interna em um ativo valioso para a retenção e o engajamento de colaboradores, contribuindo para o sucesso e crescimento das empresas no Brasil.
