A política exige das empresas mais do que regras sobre o que pode ou não ser dito. Em um ano eleitoral marcado por polarização, desinformação e assédio eleitoral, a Comunicação Interna ganha um papel importante na criação de condições para que pessoas com opiniões diferentes continuem convivendo, trabalhando e tomando decisões com respeito. O desafio não é dizer aos colaboradores o que pensar, mas preparar lideranças, esclarecer limites e oferecer contexto para situações que já fazem parte da rotina das equipes.

Vamos imaginar a cena. Faltam poucas semanas para outubro e um gestor abre o celular às sete da manhã. No grupo da equipe, três mensagens políticas circularam durante a madrugada. Uma ele sabe que é falsa. A segunda é verdadeira, mas descontextualizada. A terceira, não faz ideia. Em duas horas, essas mesmas pessoas estarão diante dele. E continuarão em novembro, em dezembro e no ano que vem.

O que ele diz? E, sobretudo: alguém o preparou para essa manhã?

A pergunta tem chegado com frequência crescente. Não pelo Jurídico nem pelo Compliance, mas pela Comunicação Interna, com uma inquietação que não é sobre risco reputacional. É sobre convivência.

Política no trabalho: por que a convivência virou um desafio para as empresas

O filósofo sul-coreano Byung-Chul Han descreve o ambiente digital como um enxame: uma multidão de vozes que nunca chega a formar um “nós”. O enxame reage, se indigna, se dispersa, mas não delibera. Produz tempestade, não opinião pública.

O mesmo fenômeno tem nome no Trust Barometer 2026: insularidade — sete em cada dez pessoas, em 28 países, hesitam ou recusam confiar em alguém cujos valores ou fontes de informação sejam diferentes dos seus. O enxame de Han ganha, aqui, um retrato quantitativo. Sobre a inteligência artificial, Han é direto: a máquina calcula, mas não se comove — produz conteúdo plausível sem relação com o que é verdadeiro.

Escrevi sobre essa insularidade com mais profundidade em “O mundo só quer ouvir sim”, cruzando o dado da Edelman com outras duas pesquisas sobre confiança e vínculo. A conclusão das três é a mesma: em escala global, perdemos o hábito de conviver com quem pensa diferente.

Costuma-se ler isso como um problema da esfera pública. Vale lê-lo de outro lugar. Restaram poucos ambientes em que quem discorda profundamente ainda divide o mesmo espaço, depende do outro para trabalhar e vai se reencontrar amanhã de manhã. A empresa é um deles, de importância relevante na vida adulta brasileira. Não é uma vocação que as organizações pediram. É uma herança involuntária. Mas chegou.

Por que o silêncio sobre política no trabalho não resolve

A reação mais comum seria o silêncio: “aqui não se fala de política”. É compreensível, e parte de um instinto correto, pois nenhuma empresa deve ter candidato.

O problema é que o silêncio institucional não elimina a conversa. Empurra-a para o único ambiente sem mediação nenhuma: os grupos informais, onde a mensagem mais rápida e mais quente sempre vence a mais precisa.

O Digital News Report 2026, do Reuters Institute, ajuda a entender por quê: o news avoidance, hábito deliberado de evitar notícias, já afeta 42% das pessoas no mundo — ante 29% em 2017 —, com a informação chegando cada vez mais pré-filtrada por redes sociais e criadores de conteúdo. A empresa que não diz nada não fica neutra. Fica ausente, e a ausência é preenchida. No trabalho híbrido, o colaborador processa tudo sozinho, sem o atrito de um corredor ou da reação do colega ao lado.

Orientar não é normatizar

A alternativa ao silêncio não é a permissividade. Mas também não é a cartilha de proibições.

Han descreve um regime que domina pela sedução, não pela coerção: a norma produz cumprimento, não discernimento. Ninguém deixa de acreditar numa mensagem falsa porque um documento interno desaconselhou o compartilhamento. Um material que apenas enumera proibições coloca o colaborador no lugar de alguém a ser corrigido, não de alguém capaz de julgar — e é difícil pedir discernimento a quem tratamos como incapaz dele.

Orientar é o movimento inverso: entregar contexto, nomear situações e confiar que a pessoa adulta que opera um equipamento ou fecha um balanço também sabe decidir como agir num grupo de WhatsApp. Na prática, quatro situações e quatro movimentos.

Quatro movimentos para lidar com política no trabalho

1. Deixar claro que a empresa não tem lado

Alguém no refeitório comenta que a empresa “apoia” determinado candidato. Não é verdade. Mas ninguém sabe dizer onde estaria escrito que não é.

Comece pelo mínimo legal, e ele não é negociável: pressionar o voto de um subordinado é assédio eleitoral, com responsabilização trabalhista e criminal. A empresa precisa deixar claro que não tem candidato, que nenhum emprego ou promoção depende de voto, e que a regra vale igualmente para todos.

2. Falar de convivência, não de conteúdo

Dois colegas discutem no corredor. Um terceiro passa, fica desconfortável e não sabe dizer se aquilo é conversa ou já é pressão.

A empresa não precisa arbitrar quem tem razão. Precisa dar nome à diferença entre opinar e constranger, entre insistir e conversar, entre grupo pessoal e canal corporativo. Nomear não é julgar. Quando ninguém nomeia, cada um decide pelo próprio termômetro.

3. Mostrar o mecanismo, não desmentir a lista

Chega um vídeo. A voz é de alguém conhecido, o cenário convence, e o texto pede: repasse antes que tirem do ar.

Nenhuma checagem dará conta do volume deste ano. Mas o padrão se repete: pressa, indignação, exclusividade, pedido de repasse. Quem reconhece o padrão dispensa a lista.

4. Dar um lugar reconhecível para perguntar

O gestor da primeira cena. Em algum momento desta semana, alguém vai procurá-lo.

Ele é, na prática, o vínculo humano que mais representa confiança no fluxo de informação do colaborador. Por outro lado, costuma ser quem menos recebe preparo: investe-se no comunicado e na política formal, e deixa-se o gestor desarmado na conversa real. Prepará-lo com repertório, e não com roteiro, é a decisão de maior impacto disponível neste ano.

Assédio eleitoral no trabalho: por que as empresas estão agindo

Assédio eleitoral é o uso de posição de poder para influenciar, constranger ou intimidar alguém em razão da sua escolha política.

Os números explicam a movimentação. Até 6 de agosto, o Ministério Público do Trabalho havia recebido 135 denúncias referentes a este pleito. Isolado, o número parece modesto; a comparação não é.

Entre janeiro e maio de 2022, o país inteiro registrou duas denúncias; no mesmo período deste ano, foram 37. O ciclo de 2022 fechou com 3.371, e a Justiça do Trabalho acumulou 738 processos entre 2023 e agosto deste ano.

O detalhe decisivo é a data: tudo isso foi registrado antes de 16 de agosto, quando começou a propaganda eleitoral. A curva ainda vai subir.

Não por acaso, no início de agosto, TSE, TST, Ministério Público Eleitoral e MPT firmaram acordo de cooperação e lançaram a campanha “No meu voto mando eu”, com materiais gratuitos que empresas podem adotar internamente.

Mas a denúncia registrada é a ponta visível. O que temos ouvido dos clientes revela quatro preocupações, e só a primeira é jurídica.

A mais imediata é o passivo: uma frase infeliz de um gestor pode virar termo de ajuste de conduta, ação civil pública ou indenização por dano moral coletivo. A segunda é reputacional: casos assim viram notícia, e a empresa passa a ser descrita pelo pior momento de um único funcionário. A terceira raramente aparece no briefing, mas surge na conversa: o efeito sobre o clima e sobre a saúde de quem se sente constrangido e não sabe a quem recorrer.

E há a quarta, a que mais tira o sono das lideranças. Depois de outubro, essas pessoas continuam trabalhando juntas. Uma equipe que se estranhou em setembro não se recompõe sozinha em novembro, e nenhum processo devolve a confiança perdida entre duas pessoas que precisam entregar o mesmo projeto.

Nenhuma dessas quatro se resolve com documento. É por isso que a demanda chega à comunicação, e não apenas ao jurídico.

Como a Comunicação Interna pode trabalhar a política no ambiente de trabalho

Temos trabalhado neste ano em peças sobre o tema para clientes de Comunicação Interna, do setor farmacêutico ao agroindustrial, e chama atenção a consistência dos briefings: assédio na relação entre liderança e equipe; uso da marca e dos canais corporativos em manifestações pessoais; circulação de conteúdo nos grupos internos.

E uma preocupação subestimada — a fronteira externa, que aparece na relação com fornecedores, no contato com clientes e nas redes sociais, onde a pessoa segue identificável como funcionária mesmo publicando do perfil pessoal num sábado.

Mas o pedido mais revelador é sobre o tratamento. As empresas querem transparência, dizer com clareza o que não é admissível e, ao mesmo tempo, cuidado e leveza. Não é exigência estética: é o que faz um material ser absorvido, e é a forma que temos empregado em nossas peças de comunicação interna.

O contraponto

Há algo que a sedução algorítmica não fabrica e que uma organização, quando decide, constrói: vínculo. A confiança construída ao longo de anos entre pessoas que trabalham juntas é mais lenta que o algoritmo, porém mais resistente que ele.

Em 2026, comunicação interna não deverá ser sobre risco eleitoral, e sim sobre gestão das condições de convivência. E convivência, ao contrário de informação, não se distribui: se constrói.

 

Perguntas frequentes sobre política no trabalho

A empresa pode proibir que os colaboradores falem sobre política no trabalho?

O texto defende que simplesmente estabelecer que “aqui não se fala de política” não elimina as conversas. Elas continuam acontecendo, muitas vezes em grupos informais e sem qualquer mediação. O papel da empresa não é arbitrar opiniões políticas, mas deixar claros os limites entre manifestação pessoal, convivência, pressão e constrangimento.

O que é assédio eleitoral no ambiente de trabalho?

Assédio eleitoral é o uso de uma posição de poder para influenciar, constranger ou intimidar uma pessoa em razão de sua escolha política. Isso inclui situações em que um subordinado é pressionado em relação ao voto ou levado a acreditar que emprego, promoção ou outras condições profissionais dependem de determinada escolha eleitoral.

A empresa deve se posicionar a favor de algum candidato?

Não. Um dos movimentos defendidos no artigo é justamente deixar claro que a empresa não tem candidato e que a relação profissional de nenhum colaborador depende de seu voto. A orientação deve valer igualmente para todas as pessoas.

Como a Comunicação Interna pode abordar política no trabalho?

A Comunicação Interna pode oferecer contexto, esclarecer situações e preparar lideranças para lidar com conversas reais. Em vez de apenas produzir uma lista de proibições, o artigo propõe trabalhar diferenças como opinar e constranger, insistir e conversar, além de esclarecer os limites entre grupos pessoais e canais corporativos.

Como preparar as lideranças para conversas políticas no ambiente de trabalho?

O artigo propõe oferecer repertório, e não um roteiro fechado. Gestores costumam ser uma das principais referências dos colaboradores quando surge uma situação difícil, mas nem sempre recebem preparação para essas conversas. Dar contexto, esclarecer os limites existentes e indicar onde buscar apoio ajuda a liderança a agir com mais segurança.

O que a empresa pode fazer diante da circulação de desinformação em grupos internos?

Em vez de tentar desmentir individualmente todo conteúdo que circula, a proposta é ajudar as pessoas a reconhecer mecanismos recorrentes, como mensagens baseadas em pressa, indignação, suposta exclusividade e pedidos urgentes de compartilhamento. O objetivo é desenvolver discernimento, e não apenas distribuir proibições.

Momentos sensíveis exigem mais do que um comunicado. O Grupo Trama Reputale apoia empresas na construção de estratégias e peças de Comunicação Interna capazes de orientar lideranças e colaboradores com clareza, cuidado e respeito às diferentes perspectivas.

Saiba mais sobre o nosso trabalho com Comunicação Interna e fale com o nosso time de atendimento!

 

Referências

  • EDELMAN. Edelman Trust Barometer 2026. [S. l.]: Edelman Trust Institute, 2026.
  • HAN, Byung-Chul. No enxame: perspectivas do digital. Petrópolis: Vozes, 2018.
  • HAN, Byung-Chul. Infocracia: digitalização e a crise da democracia. Petrópolis: Vozes, 2022.
  • HAN, Byung-Chul. Não-coisas: reviravoltas do mundo da vida. Petrópolis: Vozes, 2022.
  • MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Dados de denúncias de assédio eleitoral, eleições de 2026. Levantamento até 6 de agosto de 2026.
  • REUTERS INSTITUTE FOR THE STUDY OF JOURNALISM. Digital News Report 2026. Oxford: University of Oxford, 2026.
  • TRIBUNAL SUPERIOR ELEITORAL. Justiça Eleitoral, do Trabalho, MPE e MPT ampliam enfrentamento ao assédio eleitoral. Brasília, 6 de agosto de 2026.

Colaborou neste artigo, Denise Pragana Videira, gerente de Comunicação Interna do Grupo Trama Reputale.