Como fazer a Gestão dos Talentos da sua empresa ao mesmo tempo em que enfrentamos um período pandêmico sem precedentes – e sem data pra acabar? E com a grande maioria dos empregados em casa, trabalhando em sistema de Home Office, é possível? Separei nesse texto algumas orientações para que você entenda que SIM, é possível fazer essa gestão mesmo com todo esse cenário.

 

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O isolamento social e o trabalho remoto chacoalharam o mundo do trabalho. Mas ainda há muitas perguntas no ar e o cuidado com a força de trabalho ganha cada vez mais o foco das empresas no planeta inteiro.

“É preciso ter o mesmo cuidado com o colaborador que se tem com o cliente”, afirma Daniely Gomiero, diretora de Responsabilidade Social e Comunicação Corporativa da Claro e Vice-Presidente do Instituto Claro.

Essa parece ser uma ideia compartilhada por vários líderes pelo mundo e que ganhou ainda mais força com a pandemia do novo coronavírus.

 

 

 

No atual contexto, a comunicação interna de qualidade, que já ocupava papel importante na estratégia das empresas, tornou-se indispensável, uma vez que o não só o trabalho, mas os processos de recrutamento, seleção e retenção de talentos, se tornaram remotos.

 

RH e Comunicação: Juntos e em Ação!

 

Toda a  disrupção trazida com o isolamento social tem impactado diretamente os departamentos de Recursos Humanos, que desde o ano passado se ocupam reimaginando suas melhores práticas para lidar com seus atuais e futuros talentos.

Afinal, não são apenas os processos destinados a gerar soluções aos clientes que se modificaram.  A dinâmica interna têm sido um dos elementos que mais se transformou nessa nova realidade.

Nesse sentido, a díade RH e Comunicação precisa entrar em ação. Isso porque todos precisam não apenas ser comunicados a respeito das novidades, mas habituar-se a elas gradativamente.

 

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Essa mudança significativa de paradigma – migrar as estratégias do presencial para o digital – envolve a rápida adaptação modificação rápida de estratégias ou a adoção de novas. E quando se trata de pessoas, as coisas vão além de apenas adaptar a tecnologia para as chamadas em vídeo.

Segundo, Clay Kellog, CEO da Startup Terminal, especializada em soluções high-tech para toda essa gestão de talentos, três pontos principais devem basear o novo mindset. Selecionamos, abaixo, os destaques:

 

 

 

1- Que tal trocar a insistência na produtividade a curto prazo pelo estabelecimento de um compromisso, a longo prazo, com o bem-estar do colaborador?

As preocupações  excessivas com a produtividade a curto prazo podem obscurecer questões que afetam a retenção das pessoas em uma empresa. Muitas delas se voltam quase que exclusivamente nos negócios e se esquecem que a produtividade está intimamente ligada à satisfação no trabalho.

Hoje, as pessoas têm muito mais controle sobre seus próprios destinos e as organizações que não reconhecem isso perderão seus colaboradores para outras empresas que enxerguem prazer no trabalho e produtividade de forma mais integrada. Isso passa por criar e formalizar os meios para um trabalho remoto não só eficiente, mas também agradável.

 

2- Aprender, Aprender e Aprender

O aprendizado, que sempre foi um pilar importante na atividade profissional, toma contornos essenciais no trabalho remoto e essa educação à distância requer planejamento.

Programas de aprendizagem e desenvolvimento devem ser oferecidos  para preencher as lacunas de conhecimento detectadas antes e durante o trabalho remoto.

É possível estruturar programas remotos de treinamento que sejam bem-sucedidos se forem distribuídos check-ins de desenvolvimento ao longo do tempo.

Nessa fase em que o colaborador se torna mais ativo no planos de seu próprio desenvolvimento individual, definir os milestones pode ajudar. Se o profissional percebe esse cuidado, tem mais chances que enxergar e apostar em uma carreira na organização.

 

3- A questão da Confiança

A confiança é tudo no trabalho remoto e as estruturas de trabalho adotadas pela empresa são decisivas para a  inspirar, construir e manter essa confiança, continuamente. Colocar as estruturas certas no lugar certo pode permitir que os colaboradores se destaquem de acordo com seus pontos fortes.

Isso funciona melhor quando as empresas são transparentes sobre seus objetivos de negócios a longo prazo e as metas pessoais dos profissionais estão alinhadas com esses objetivos.

A confiança surge com muito mais naturalidade nessa estrutura – é simplesmente uma questão de dar às pessoas a liberdade de atingir seus objetivos de uma forma que se ajuste ao seu próprio estilo de trabalho.

 

4- Adoção de Planos de Contratação Específicos Remotos

Desde o início da pandemia, os trabalhadores estão fugindo das grandes cidades. Acordos de trabalho flexíveis significam que os profissionais têm poucos motivos para estar em cidades onde prevalece um alto custo de vida.

Apesar disso, muitos líderes ainda estão paralisados, ​​pensando em contratar somente quem mora por perto. Ao fazer isso, estão ignorando muitos talentos alinhados com seu negócio e que podem ser mais adequados para suas necessidades  do que eles mesmo imaginam.

Empresas que não “pegarem o bonde” do trabalho remoto agora ou sedimentar as bases para um modo de trabalho híbrido no pós-pandemia, vão enfrentar dificuldades.

A pandemia nos mostrou o valor de desafiar suposições antigas e como uma forte estratégia de trabalho remoto que otimiza a experiência do colaborador.

Sob essa perspectiva, pode ser bastante benéfico “gastar” um tempo precioso desenhando  uma política de contratação remota. Os ganhos são inúmeros e essa mudança chegou para ficar.

 

Mais humanos? 

 

Worklife balance, saúde emocional, voluntariado e muitas outras questões não exatamente próximas aos lucros, não chegam a ser novidade para empresas e colaboradores. Mas, com o “novo normal”, a urgência em direcionar o olhar a essas questões, se mostrou inegável.

Programas voltados ao condicionamento físico, rodas de empatia para a troca de impressões e apoio mútuo entre colegas,  oferecimento de atendimento psicológico online… Todas essas iniciativas  representam uma nova era, em que não mais se dissocia o bem-estar e o senso de pertencimento dos resultados do negócio.

As relações mais francas têm revelado a possibilidade de uma conexão mais forte entre as pessoas, o que inevitavelmente leva a empresas mais sólidas, mesmo que ciente das fragilidades humanas das pessoas que as compõem.

“Eu espero que, cada vez mais, essas conexões se fortaleçam e o senso de comunidade venha para ficar, impulsionado por essa nova perspectiva na gestão e na comunicação com os talentos que integram as empresas”, finaliza Daniely.